Tình trạng thiếu hụt lao động trong khi tỷ lệ bỏ việc hoặc cân nhắc bỏ việc vẫn đang tăng cao
Câu hỏi đặt ra cho các nhà hoạt động chính sách, cấp quản lý và chủ doanh nghiệp hiện nay: Chuyện gì đang xảy ra? Tại sao lại xuất hiện tình trạng “mất kết nối” giữa người sử dụng lao động và nhân viên? Và tại sao chúng ta không thể giải quyết tình trạng thiếu gắn bó này?
- Tâm lý của người lao động không hề có sự thay đổi:
+ Khảo sát lần 1: 8/2021 tức trong thời gian dịch diễn ra mạnh mẽ, kết quả cho thấy 40% nhân viên trả lời trong khoảng từ 3-6 tháng tới họ có khả năng sẽ bỏ việc.
+ Khảo sát lần 2: 4/2022 tức khi đại dịch cơ bản đã được kiểm soát, kết quả chỉ ra số lượng người có ý định bỏ việc trong vòng 3-6 tháng tới là tương đương.
Như vậy, đại dịch không hề làm thay đổi nhiều đến ý định bỏ việc của người lao động. Và việc này khiến cho tình trạng thiếu lao động phù hợp vẫn tiếp tục tăng dần theo thời gian.
- Việc thiếu hụt xảy ra ở tất cả các ngành và ở mọi cấp bậc. Tuy nhiên, sự xáo trộn cao hơn trong các ngành bán lẻ hoặc khách sạn vẫn như thường thấy trong lịch sử. Và đặc biệt giờ đây có sự góp mặt của các tổ chức tài chính hoặc bảo hiểm trong tình trạng có mức độ xáo trộn cao.
Vậy thực tế tình trạng thị trường lao động Việt Nam thì sao?
+ Tính bình quân năm 2021 và 2022 (tính đến tháng 6/2022) có khoảng 15.820 người nghỉ việc mỗi năm trong khu vực công. Trong 39.552 người nghỉ việc trong 2 năm có hơn 16.400 người trong ngành giáo dục, 12.198 người trong ngành y tế…
Tuy thống kê cho thấy tỉ lệ này đang có chiều hướng giảm nhưng giảm chậm và không đáng kể. Mặc dù chưa thể kết luận chính xác điều gì nhưng hiện trạng vẫn là các doanh nghiệp không tuyển được nhân lực đạt được kỳ vọng mong muốn trong khi số lượng người không tham gia lao động vẫn rất cao.
Những giải pháp hiện đang được áp dụng để tìm kiếm và giữ chân nhân tài của các doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả và khớp với mong muốn thực sự của người lao động
Phần lớn các công ty hiện nay đều cố gắng cung cấp những khoản lương thưởng, bảo hiểm hay tiện ích như trà chiều, không gian làm việc mở, có khu nghỉ ngơi giải trí đầy hấp dẫn. Tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa thực sự đạt được như kì vọng, bằng chứng là số lượng người lao đồng có ý định bỏ việc vẫn cao và tăng dần theo thời gian.
Vậy, mấu chốt của vấn đề này là gì? Những chế độ này có thể hấp dẫn nhưng chưa đủ. Chúng ta cần nhớ rằng xã hội có nhiều kiểu người khác nhau và họ đang tìm kiếm những thứ khác nhau. Những người càng có năng lực và tự ý thức được năng lực bản thân lại càng có nhiều yêu cầu và yêu cầu cao, đặc biệt là những người đã và đang muốn bỏ việc.
Giải pháp đưa ra là ta cần phải xác định được những tính cách của nhóm lao động này, phân tích điều mà họ đang tìm kiếm ở nơi làm việc và từ đó doanh nghiệp biết cần phải làm gì để thu hút những nhân tài này.
5 nhóm lao động cần quan tâm tìm kiếm và giữ chân sau đại dịch Covid-19
Người theo chủ nghĩa truyền thống (Traditionalists)
Họ là ai?
– Đây là những người đã không bỏ việc trong thời kỳ đại dịch. Nếu họ bỏ việc, họ chuyển ngay sang một công việc rất truyền thống khác.
– Họ đáng tin cậy cho các nhà tuyển dụng
Họ muốn gì?
– Một con đường thăng tiến rõ ràng, lương thưởng cạnh tranh, một nơi làm việc có đồng nghiệp mà họ thích và leader truyền cảm hứng.
Khó khăn khi thu hút và giữ chân loại nhân viên này?
– Số lượng những người theo chủ nghĩa truyền thống đã trở lên hạn chế và không đủ đáp ứng nhu cầu. Lấy Mỹ làm ví dụ, số người đã bỏ việc trong quá trình xảy ra đại dịch chiếm khoảng 1/3 lực lượng lao động. Điều đó có nghĩa là chỉ có khoảng 2/3 lao động có thể coi là những người theo chủ nghĩa truyền thống.
– Trong khi đó nền kinh tế đang dần hồi phục, nhu cầu lao động đang dần tăng lên. Số liệu tính đến tháng 8/2022 chỉ ra nhu cầu lao động đang gấp đôi số lượng đăng tuyển thực tế so với số liệu tháng 6 cùng năm. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải nhìn xa hơn, ngoài những nhân viên theo chủ nghĩa truyền thống doanh nghiệp cần tìm kiếm và xem xét những nhóm lao động khác.
Người tự chủ công việc (Do-it-yourselfers)
Họ là ai?
– Là một nhóm người vẫn đang làm việc, nhưng họ đã bắt đầu kinh doanh riêng hoặc trở thành nhà thầu hoặc tham gia vào lực lượng lao động tự do. Họ có xu hướng ở độ tuổi từ 25 đến 45 tuổi.
Họ muốn gì?
– Họ thực sự coi trọng sự linh hoạt, công việc có ý nghĩa và lương thưởng. Để đưa nhóm này trở lại, doanh nghiệp cần phải “cạnh tranh” với chính họ – những lao động tiềm năng này, bởi vì họ đã có thể tự tạo ra lợi nhuận để chi tiêu, được làm một việc gì đó có mục đích, ý nghĩa và hoàn toàn linh hoạt về mọi mặt như họ muốn, bởi vì họ là “ông chủ” của chính họ.
Vậy đây sẽ chính là cuộc chiến “cam go” đúng nghĩa đối với doanh nghiệp để thu hút nhóm lao động này vì đây chính là nhóm có số lượng đông trong các nhóm người hiện tại.
– Doanh nghiệp cần phải chứng minh rằng mình là một ông chủ tốt hơn bất kỳ công ty nào đối với họ. Các công ty cần nhấn mạnh ý thức về mục tiêu và sứ mệnh của họ.
– Một gói chế độ nhiều phúc lợi là không đủ, mà cần phải được cam kết và cố định bất kể nền kinh tế có bất ổn hay thay đổi.
– Gói chế độ phúc lợi cần phải khác đi và thực sự thiết thực hấp dẫn hơn so với trước đây. Ví dụ, ta có thể thấy nhóm lao động này bỏ việc làm riêng hầu hết là vì họ mong muốn được “linh hoạt” trong công việc. Chính vì vậy sự linh hoạt là 1 trong những yếu tố quan trọng và cần thiết để thu hút và giữ chân người lao động.
Một vấn đề khác lại xảy ra, chính là có rất nhiều công ty đã và đang quan tâm và áp dụng chính sách làm việc linh hoạt nhưng dường như không hiệu quả, và thậm chí còn dẫn tới thái độ hay phản ứng tiêu cực với chính sách này. Ví dụ, 1 số công ty ra chính sách “làm việc linh hoạt, 3 ngày on-site 2 ngày off-site (hoặc 4 ngày on-site và 1 ngày off-site) nhưng không được off-site vào thứ 2 và (hoặc) thứ 6” . Chính sách này có thể được người lao động định nghĩa là “công ty không tin tưởng nhân viên của mình và họ lo sợ là nhân viên sẽ nghỉ bốn ngày cuối tuần liên tiếp“.
Hoặc tại thị trường Việt Nam hiện không phải tất cả các công ty đều áp dụng chế độ nghỉ 2 ngày cuối tuần như các nước vẫn áp dụng hay áp dụng chế độ làm việc nửa ngày thứ 7 hoặc cả ngày thứ 7 cách tuần. Đối với người lao động nửa ngày hay cả ngày cuối tuần thực sự “không cần thiết và mệt mỏi” khiến họ càng “chán đi làm” hơn bao giờ hết khi 1 ngày chủ nhật trôi qua thật nhanh và không đủ để họ hồi phục năng lượng. Khi đó chính sách linh hoạt không còn đúng nghĩa và thực sự mang lại hiệu quả tích cực.
Chính sách linh hoạt không chỉ là linh hoạt về địa điểm mà còn cả về thời gian làm việc, cách làm việc, tất cả các yếu tố này sẽ quyết định hiệu quả của chính sách này đối với việc thu hút và giữ chân người lao động.
Người chăm sóc (Caregivers)
Họ là ai?
– Họ chủ yếu là phụ nữ, độ tuổi từ 18 đến 44 và có con hoặc cha mẹ già hay đau yếu ở nhà. Họ cần sự linh hoạt để đảm bảo 2 vai trò là người chăm sóc và nhân viên cùng một lúc.
Họ muốn gì?
– Họ thích cảm giác có mục tiêu, làm việc có mục đích và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.
– Họ gặp khó khăn trong việc căn bằng công việc và cuộc sống. Cùng lúc chăm sóc con cái hay cha mẹ và đi làm khiến họ bị stress, mệt mỏi cho dù họ thực sự muốn được làm việc và có sự nghiệp của riêng mình. Chính vì thế họ mong muốn có được 1 chính sách hỗ trợ hoặc chế độ làm việc linh hoạt hơn là chế độ lương thưởng hấp dẫn.
Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhưng lao động có năng lực ở nhóm này?
– Chính sách thưởng phạt đối với việc đi làm muộn hoặc vắng mặt chắc chắn là một rào cản đối với nhóm lao động này. Thay vì vậy 1 gói chế độ lợi ích phù hợp, đáp ứng hay giải quyết được các nhu cầu hay khó khăn của họ sẽ giải quyết được bài toán đặt ra, ví dụ như chính sách cung cấp dịch vụ giữ trẻ, trông trẻ tại chỗ, gói dọn dẹp nhà cửa, gói giao hàng tận nhà… Những việc này và còn nhiều việc khác trong cuộc sống mà người lao động “phải” làm và cũng không phải ai cũng thích thú hay muốn làm chúng. Giảm thiểu thời gian và nghĩa vụ đối với những loại việc này cho người lao động sẽ giúp họ có thêm thời gian chú tâm làm việc, cân bằng công việc – cuộc sống và tối ưu sự linh hoạt trong công việc, cuộc sống.
Người theo chủ nghĩa lý tưởng (Idealists)
Họ là ai?
– Chủ yếu là những người trẻ tuổi, độ tuổi từ 18 đến 24. Nhiều người trong số họ là sinh viên, làm part-time, không bị ràng buộc bởi những trách nhiệm nặng nề như những người khác như phải có tiền thanh toán hóa đơn, tiền sinh hoạt, tiền vay nơ, nuôi dưỡng hay chăm sóc người khác…
Họ muốn gì?
– Họ quan tâm nhất đến sự linh hoạt trong công việc để có thể phù hợp với lịch học hay để theo đuổi một số lĩnh vực đam mê. Đặc biệt là đối với Gen Z hay những cư dân công nghệ số – lực lượng lao động mới hiện nay, họ thực sự đề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và không muốn làm việc mãi mãi (work forever) hoặc làm việc để sống (live to work). Họ muốn sống và đơn giản là có một công việc.
– Họ cũng quan tâm đến sự phát triển của bản thân và thăng tiến. Họ muốn một công việc có ý nghĩa. Công việc có sự thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu và mục đích rất quan trọng đối với nhóm này.
Người thư giãn (Relaxers)
Họ là ai?
– Họ có thể là những người đã nghỉ hưu sớm hoặc không tìm việc làm. Họ không thực sự có lý do để tiếp tục làm việc. Và rất nhiều người trong số họ có nhiều năm kinh nghiệm, nghiệp vụ giỏi nhưng có thể cảm thấy đã quá chán ngán với những công việc lặp đi lặp lại hàng ngày.
Họ muốn gì?
– Họ tìm kiếm thứ gì đó có mục đích, có thể là thứ liên quan đến di sản hay giá trị mà họ muốn để lại.
– Họ có thể không quan tâm đến lương thưởng chế độ như những người khác, bởi vì họ có đủ năng lực tài chính để sống thoải mái trong một thời gian. Vì thế, họ cần sự linh hoạtvà có thể đơn giản là muốn được làm việc với bạn bè hay một người họ thích.
Người thay đổi cá tính (In-betweeners)
Họ là ai?
– Có rất nhiều người không cố định ở một loại nhóm nào. Họ có thể là một người theo chủ nghĩa truyền thống, bởi vì họ chưa bỏ việc. Họ không thích sự rủi ro hay liều lĩnh. Họ muốn chắc chắn có 1 nguồn tài chính cố định. Nhưng họ có thể là một người mẹ cần chăm sóc con nhỏ với nhiều trách nhiệm ở nhà. Và họ kiệt sức hay căng thẳng giống như 42% phụ nữ ngoài xã hội.
Vậy họ hoàn toàn có thể bỏ việc và trở thành 1 phần của nhóm người chăm sóc. Hoặc họ có thể vừa đi làm và vừa là người chăm sóc có khát khao được đi làm. Vấn đề ở đây chỉ là họ ưu tiên lựa chọn điều gì? Và doanh nghiệp có thể mang lại cho họ điều gì để cả hai bên cùng đạt được mong muốn của mình?
Giải pháp thu hút và giữ chân nhân tài ngắn hạn
- Xác định giá trị mà nhân viên đánh giá cao (sử dụng framework of the personas)
- Các giá trị chung mà phần lớn người lao động đều mong muốn có được: sự linh hoạt, lương thưởng và phúc lợi, sự phát triển (cả về bản thân và sự nghiệp) và mục tiêu/mục đích.
Vậy, làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài. Bạn cần tạo ra một văn hóa chào đón, thực sự gắn bó mà không cứ nhất định là phải đưa mọi người trở lại văn phòng. Hãy nghĩ về những gì bạn có thể làm, cách bạn có thể nỗ lực phối hợp để cho nhân viên thấy bạn thực sự quan tâm đến họ là ai và xây dựng văn hóa ngay cả khi làm việc từ xa.
Giải pháp dài hạn
Q: Liệu vừa muốn doanh nghiệp phải có văn hóa mạnh mẽ vừa muốn linh hoạt và làm việc ở bất cứ đâu thực sự nghịch lý
A: Không.
Việc xây dựng văn hóa không phụ thuộc vào việc làm việc on-site hay làm việc từ xa. Việc tìm mọi cách khiến cho nhân viên của bạn phải nhìn thấy những banner, poster trong thang máy, văn phòng, khu nghỉ ngơi hay upload những hình ảnh, video team building hay hoạt động cộng đồng lên website, MXH không phải là “văn hóa”, đó chỉ đơn giản là một hành vi mang tính chất tiếp thị marketing đơn thuần và có chút “lười biếng”.
Văn hóa là cách chúng ta tương tác với nhau hàng ngày. Đó là cách người quản lý lãnh đạo đội nhóm/tổ chức. Đó là cách các cá nhân và đồng nghiệp của chúng ta quan tâm, phối hợp và hỗ trợ với nhau. Đó là cốt lõi của văn hóa, và hoàn toàn có thể làm bất kể bạn làm ở nhà hay công ty. Doanh nghiệp cần phải nỗ lực, đầu tư và ưu tiên vào việc này.
- Làm thế nào để giảm bớt nhu cầu nhân lực? Làm thế nào để thay đổi công việc hiện có (tức cách làm việc) theo hướng không cần nhiều nhân viên như trước đây? Tự động hóa, áp dụng công nghệ, ví dụ như quy trình đăng ký, đặt lịch online, quét QR cho chọn món…
- Làm thế nào để tăng nguồn cung nhân lực trong dài hạn? Làm thế nào để khiến thế hệ tiếp theo hào hứng với ngành nghề của bạn? Bạn đang hợp tác với các trường học, chương trình dạy nghề, trường đại học, cao đẳng như thế nào để cấp học bổng, đề xuất những lịch trình làm việc linh hoạt để thu hút sinh viên?…
Có rất nhiều mảnh ghép mấu chốt có thể thu hút và giữ chân nhân tài. Những biện pháp ngắn hạn có thể giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực trước mắt nhưng về lâu dài doanh nghiệp cần có những chiến lược cụ thể nhằm một mục tiêu tối ưu hóa nhân lực giảm nhu cầu thực tế đồng thời tăng cường nguồn cung đảm bảo về chất lượng.